안녕하세요.
13년 차 변호사 방수란입니다.
퇴사를 앞둔 직원이 회사로부터 비밀유지서약서를 받는 경우가 있죠.
이미 입사할 때 작성했는데 퇴사하면서 다시 서명을 요구받기도 합니다.
이때 가장 많이 받는 질문이 있어요.
“회사를 그만두면 비밀유지서약서도 효력이 없어지는 것 아닌가요?”
결론부터 말씀드리면 퇴사 후에도 비밀유지의무는 존속할 수 있습니다.
다만 여기서 중요한 부분이 있어요.
서약서에 서명했다고 해서 회사가 ‘비밀’이라고 정한 모든 정보를 평생 사용하지 못하는 것은 아닙니다.
실제 분쟁에서는 서명 여부보다 어떤 정보를, 얼마 동안, 어느 범위까지 보호하기로 했는지 가 훨씬 중요하거든요.
비밀유지서약서는 기본적으로 당사자 사이의 계약상 의무입니다.
따라서 근로계약이 종료됐다는 이유만으로 비밀유지의무까지 당연히 없어지는 것은 아니에요.
특히 소스코드, 제조공정, 연구자료, 원가정보, 미공개 사업계획처럼 퇴직 후 공개될 경우 회사에 손해를 줄 수 있는 정보라면 퇴직 이후에도 보호할 필요가 있기 때문이죠.
하지만 비밀유지서약서의 효력을 판단할 때는 ‘비밀정보’와 법률상 ‘영업비밀’을 구분해야 합니다.
부정경쟁방지법상 영업비밀이 되려면 단순히 회사가 Confidential이라고 표시하는 것만으로는 부족해요.
일반적으로 ① 공공연히 알려져 있지 않고, ② 독립된 경제적 가치가 있으며, ③ 실제로 비밀로 관리되고 있는 정보 여야 해요.
반대로 법률상 영업비밀 요건을 완전히 충족하지 못했다고 해서 비밀유지서약서가 아무 의미가 없는 것도 아닙니다.
회사가 독점적으로 보유하는 정보 등을 구체적으로 특정해 비밀유지의무를 약정했다면 계약상 비밀정보로서 보호될 가능성이 있기 때문이죠.
즉,
“영업비밀이 아니다 = 퇴사 후 마음대로 사용할 수 있다”
라고 단정해서는 안 됩니다.
제가 비밀유지서약서를 검토할 때 중요하게 보는 부분 중 하나가 바로 비밀의 범위와 기간입니다.
예를 들어,
“재직 중 알게 된 회사와 관련된 모든 정보를 퇴직 후 영구적으로 사용하거나 공개해서는 안 된다.”
이런 문구는 강력해 보이죠.
하지만 실제 분쟁에서는 오히려 문제가 될 수 있어요
회사의 진짜 기밀정보와 직원이 업무를 하면서 자연스럽게 습득한 일반적인 경험·기술·노하우가 구별되지 않기 때문이죠.
특히 이런 조항 때문에 퇴직자가 자신의 경력과 기술을 활용해 동종업계에서 일하는 것 자체가 사실상 불가능해진다면 단순한 비밀유지를 넘어 경업·전직 제한의 문제가 됩니다.
대법원도 경업금지약정의 효력을 판단할 때 회사가 보호할 가치가 있는 이익뿐 아니라 근로자의 지위, 제한기간·지역·직종, 회사가 별도의 대가를 지급했는지, 퇴직 경위와 공공의 이익 등을 종합적으로 고려하고 있어요.
따라서 “퇴사 후 2년이면 유효하고 3년이면 무효”와 같은 일률적인 기준은 없습니다.
실제로 대법원 2009다82244 판결은 경업금지약정의 유효성을 이러한 여러 사정을 종합하여 판단해야 한다고 보았고,
서울고등법원 2011라1853 결정은 핵심정보 접근 정도와 경제적 지원 등을 고려하여 반도체 관련 근로자에게 1년의 전직제한을 인정하면서도 제한 대상은 엄격하게 해석했습니다.
결국 중요한 것은 기간의 숫자가 아니라 회사가 보호하려는 정보의 가치와 근로자에게 부과되는 제한 사이의 균형입니다.
퇴사 후 비밀유지서약서에서 특히 주의해야 하는 것이 위약금 조항입니다.
실무에서는
“비밀유지의무를 위반하면 1억 원을 지급한다.”
“경쟁업체에 취업하면 퇴직위로금 전액을 반환한다.”
같은 조항을 종종 볼 수 있습니다.
하지만 금액을 크게 적어 놓았다고 그대로 인정되는 것은 아닙니다.
민법상 손해배상액의 예정이 지나치게 과다하면 법원이 감액할 수 있고, 지나치게 과중한 위약벌은 민법 제103조에 따른 무효 문제가 발생할 수도 있습니다.
더구나 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 제한하고 있어요.
따라서 실제 손해 발생 여부와 관계없이 근로자가 일정 금액을 자동으로 지급하도록 만든 조항은 특히 신중하게 검토해야 합니다.
서울고등법원 역시 2019년 희망퇴직 관련 사건에서 경업·비밀유지의무를 위반하면 실제 손해와 관계없이 퇴직위로금 전액을 반환하도록 한 조항을 과중한 손해배상의무로 보아 무효라고 판단했어요.
중요한 점은 위약금 조항이 무효라고 해서 비밀유지의무 자체까지 당연히 사라지는 것은 아니라는 것입니다.
13년 동안 기업 관련 분쟁을 다루면서 느끼는 것은 비밀유지서약서를 받아두는 것만으로는 충분하지 않다는 점입니다.
회사가 실제 영업비밀 침해를 주장하려면,
해당 자료에 누가 접근할 수 있었는지, 비밀등급이 있었는지, 다운로드·반출 기록이 남아 있는지, 직원에게 보안교육을 했는지, 퇴직할 때 자료를 반환·삭제하도록 했는지 등을 함께 입증할 수 있어야 해요
따라서 중요한 자료를 아무런 접근제한 없이 공유폴더에 보관하면서 직원에게 서약서 한 장만 받아놓고 나중에 “영업비밀을 유출했다”고 주장하는 방식은 생각보다 취약할 수 있습니다.
강한 문구보다 중요한 것은 ‘회사가 실제로 그 정보를 비밀로 취급했다는 증거’입니다.
퇴사 후 비밀유지서약서의 효력은 단순히 “서명했는가” 만으로 결정되지 않습니다.
실제 분쟁에서는 주로 다음을 함께 살펴봐야 합니다.
① 보호하려는 정보가 구체적으로 특정되어 있는지
② 회사가 실제로 해당 정보를 비밀로 관리했는지
③ 퇴직 후 비밀유지기간과 범위가 합리적인지
④ 사실상 동종업계 취업까지 막는 조항인지
⑤ 위약금이나 손해배상 구조가 지나치게 과도하지 않은지
따라서 회사 입장에서도 모든 정보를 영구적으로 묶고 거액의 위약금을 정하는 것이 반드시 유리한 것은 아니에요.
오히려 정말 보호해야 하는 핵심정보를 구체적으로 특정하고, 정보의 수명에 맞는 기간을 정하며, 실제 보안관리 기록을 남겨두는 것 이 분쟁에서는 훨씬 강력합니다.
퇴직자 역시 “퇴사했으니 서약서는 효력이 없다”고 생각해서는 안 됩니다.
결국 퇴사 후 비밀유지서약서의 효력은 서약서 한 장의 존재가 아니라, 보호할 정보의 성격과 실제 관리상태, 제한의 범위와 기간을 종합하여 판단해야 하는 문제 입니다.